又有百十个工人，知道这里要复工，老板是你这个能创造奇迹的刘总经理，主动辞了工作，找过来，我把他们都收留了。”
    就问:“事先没请示你，你没意见吧？”
    刘万程就摇头:“没意见。咱们人手还不够呢。这里一切都听你的，连我也听你的。”
    高强就笑了说:“跟着你干，比在厂里干都痛快！哎，万程，现在人多了一倍，这工资你可得给我开了，有困难吗？”
    刘万程说:“没有。不但开工资，按咱厂的规矩，年货也不会少。厂里按一百分，咱们得按二百。我这就告诉吴副总，让他去采购。”
    高强就点头:“嗯，你小子这点随我，对工人不抠。”
    刘万程是暗暗咧嘴啊，心说我敢抠吗？你大眼珠子一瞪，再训我一顿，好歹我也是个总经理呀。
    刘万程就说:“叔，我这管理人员还没给你配上，指望你一个人，再累着您。”
    高强说:“其实啊，你不要瞧不起这些工人，他们虽然学历不高，可里面有能耐的不少，比那些有学历没经验的要强的多。管理人员呢，我打算从这些人里面选。当然，技术干部，还是你去配。咱技术实践相结合，你看咋样？”
    刘万程就点头:“你是这里的老大，你说怎么办，我就怎么办。”
    高强就笑了:“唉呀，你说当初怎么就让张年发把你给弄了去呢？要是咱俩早配合，我那个一分厂，没准就等不到他们把我偷存下的钱查出来，我就进了设备了。要是那样，我给他们来个死无对证，要钱没有，要命一条，看他们能把我怎么着！”说罢不由哈哈大笑。
    刘万程知道他心里开心，也就陪着他笑。但国企的桎梏太多，就算他们像现在一样搭档，也只不过是让企业晚死几天而已。
    趁着高强高兴，刘万程就问:“叔，这冲天炉，你是打算年前就安装到位啊？”
    高强点点头说:“是啊。一年之计在于春，这过了春节，春天就不远了。每耽误一天，咱们就多给银行拿一天利息。”高强知道为刘万程省钱了。
    这就是一个合格干部该做的，大钱上能节省就节省，对工人却能慷慨就慷慨。
    刘万程就问:“那，你不是要今年就投产吧？”
    高强说:“先安起来再说。我这阵子啊，也是边干边想你说的那些道理。咱们国企工人，为什么越来越没有素质，越来越不被人看好了呢？”
    说到这里，他就指指自己的脑袋说:“这里出了问题呀。过去国企那一套，已经落伍了。得用新的思想，新的理论来武装他们的头脑。你要做的岗前培训，还是很有必要的。在你的培训结束之前，我不打算投产。我尽量把工期往前提，就是给你的培训腾时间啊。”
    刘万程听到这里，才总算松了一口气，不用担心他来要原材料了。
    新工人的培训计划，是刘万程亲自列的大纲，由人力资源部反复修改，刘万程多次审阅，然后又征求了公司高层，特别是高强的意见之后，才形成定稿，交由各部门执行的。
    刘万程还亲自拿着这个计划，去张年发家一趟，让他给提提意见。其实，主要不是让他提意见，而是让他看一遍，心里有数。因为将来公司的宗旨，基本都包含在里面了。
    张年发虽然舍不得二分厂，不能到刘万程这里来，但刘万程却已经视他为公司的一员了。当他真正需要他的时候，他还是有办法把他给弄过来的。
    张年发看了万程工贸公司的员工培训计划，学到了不少的现代管理理念，对他将来担负更重要岗位的工作，起了很大的作用。
    刘万程教育人也是很有一套的。他明面上说是让张年发提意见，张年发就不敢糊弄，得把那个计划仔细看明白，脑袋里想象着计划中的内容，工人学到以后会产生什么样的效果，以及为什么要这么做？这比只理解字面意义的学习，效率和作用又不知道大了多少倍。
    高强之所以加快工期进度，给职工岗前培训腾时间，就是他认可那份计划，这里面也包含着他的许多意见。
    同时，计划里提出的许多理念，也在改变着他的思想。特别是公司与员工的关系这一部分，刘万程提出的，是一个全新的理念，完全不同于国企。
    国企总说工人是企业的主人翁，可这主人翁到底是个什么概念？经济时代之下，连高强都整不明白了。
    刘万程却提出了完全不同的想法。
    企业与员工，是互相依赖，互为生存的关系。员工不努力，企业受损失。企业为避免损失，避免走上江山机器厂那样的道路，就必须淘汰那些不努力的员工。
    同样，企业不能给员工满意、应得的待遇，员工也不会真正对企业满意，给企业以应有的汇报。
    关键问题还是在于，企业如何让工人相信，他们得到了合理的报酬？这个，国内的经验已经无从借鉴了。刘万程就参考国外发达国家，特别是工人党派执政的发达国家的一些做法。规定了企业应得净利润上限，超过这个上限，利润就返还所有员工。
    有不少企业也曾经走过这种财务透明化的路子，最终怕暴露商业秘密，或因牵扯税务问题，走不下去。
    刘万程打算走员工代表路线。员工代表由员工按比例选出来，公司不给发工资，而是由所有员工承担员工代表的工资。
    这样，员工代表等于是和公司没有关系。但同样，员工代表也只能是公司录用人员，外人不得参与，不给那些有学问的社会渣子机会。员工代表选举落选后，还可以回到公司继续从事原来的工作。
    代表参与公司管理、运营、财务审计等相关工作，甚至参加高层会议，监督公司运营，确保员工与公司高层之间的沟通。包括公司规定员工岗位工资，辞退员工等一系列与员工切身利益相关的问题，员工代表有权力反对，甚至在关键问题上，具有一票否决权。
    好多企业惧怕这种办法，担心如此下去员工与企业会加剧矛盾，甚至影响企业的正常运转。
    在刘万程看来，这种担心实在是毫无必要，发达国家实施了这么多年，人家也没乱。关键还是企业对自己没信心。
    他之所以急着把张静找回来，就是想利用张静对数字特别敏感的这个特点，在公司迅速形成数据管理体系。从原材料进货到产品入库出厂，物流运输，全部数字化。而张静的职责，实际上就相当于财务总监。
    同时，在张静的带动下，让人力资源部门，迅速形成数据说话的习惯，制定一套岗位表现数据化规范，来评定每一个岗位上特定员工的工作表现。表现不合格，员工会被劝离岗位。
    有了员工代表了，你就更得用数字说话，毫无根据的嘴上评论，只会公说公有理，婆说婆有理。员工与企业的矛盾，就是这样逐渐形成的。
    仅仅一个企业与员工关系，想让所有员工明白，就得讲解不知多少天。对职工代表的培训，更是艰难。
    新上任的职工代表，还不知道如何运用自己手中的权力，你总不能让他和你胡搅蛮缠拎不清吧？所以也得培训。
    另外，岗位培训，模拟生产实战，保密培训，员工荣誉感培训，安全培训等等，时间还是相当紧张的。高强考虑在年后正规培训开始前，多做一些具体工作，为职工培训赢得更多时间，也不是没有道理。
    在好多企业还把员工培训做为走过场，白白浪费培训费用的时候，刘万程已经意识到了这个重要性，已经十分难得了。
    其他公司培训，总是请些相关方面的专家或讲师，来给工人上课，然后就算培训完成了。在刘万程看来，这远远不够。
    他不请专家，企业与员工关系这个课题的培训，他亲自讲解，甚至在课堂上和员工们讨论，让他们把这个概念印在脑子里，记在心里。
    培训结束，要针对培训内容进行考试。试题没有标准答案，培训的时候也不发教材，就是让员工凭着自己的理解，用自己的话来回答问题。合格了，进入下一个课题的培训。不合格的重新培训，工资待遇减半。再次培训不合格，你只好回家了。公司也不能养一个和公司自身理念不一样的员工吧？
    进行第二批员工培训的时候，刘万程意外地发现，高秀菊也在里面。
    按照前世的发展，高秀菊应该是明年春天才下岗的。看来自己劝过她的话管用了，与其耗在那里等下岗，不如早点出来学门技术养活自己。
    原本，刘万程没有考虑的过于详细，想着在铸造分厂给她安排个高收入的主管工作，即便她不胜任，再给她安排一个内行的副手就是了。
    毕竟这是他的企业，他照顾个自己人也没人敢说什么。他就是觉得上一世亏欠她。给他当了二十年的媳妇，受了二十年的苦，虽说有争吵，有冷战，甚至到了离婚的边缘。可是，做为一个男人，无论和媳妇关系如何，他都没有尽到丈夫的责任，让自己的女人过上好日子。
    可是，当他跟高强提出这个主意的时候，遭到了高强的拒绝。
    现在想来，高强虽然年纪大，但一旦脑袋想通了，接受新鲜事物的速度也惊人。刘万程原来的想法，确实有问题，这会妨碍自己才构想出来的，这套公开、公正的管理制度正常运行，造成极为恶劣的影响。